Transformación centrada en las personas

¿Sabías que el éxito o fracaso de las transformaciones organizacionales depende de las emociones humanas? Así lo corrobora un estudio realizado entre EY y La escuela de negocios Said de la Universidad de Oxford de reciente publicación.

El estudio, que incluyó participantes de más de 20 países y 16 sectores de la economía, concluye que hay una correlación directa entre lo que ocurre a lo largo de una transformación y la curva de emociones que van experimentando tanto los líderes como los miembros del equipo.

A lo largo de los últimos años hemos visto cómo las organizaciones tienen una necesidad casi ineludible de transformarse por distintas razones: quieren tener nuevas tecnologías que además hay que renovar constantemente; se deben cambiar los modelos operativos, así como los procesos, las formas de trabajar o las formas de interactuar con los clientes y ni hablar de hacer evolucionar los productos e incluso nuestra relación con el medio ambiente y la sociedad. Esto se ha convertido en un reto sin precedentes para las organizaciones.

Si usted en este momento se siente identificado con alguna de estas transformaciones en su organización o área de trabajo, o ha pasado recientemente por alguna o varias de estas, también estará familiarizado con el reto que significa no solo desde el punto de vista técnico, sino en lo referente a gestionar la montaña rusa de imprevistos que pueden surgir por factores como desmotivación, falta de compromiso, resistencias internas, falta de cooperación, entre otros.

En mi experiencia acompañando a grandes empresas de la región en sus procesos de transformación, he visto en primera fila cómo ocurre este viaje emocional. Al inicio, los líderes y miembros equipos tienen una expectativa muy individual de cómo serán las cosas. Cada uno desde su talento, conocimiento y experiencias previas se hace una idea de cómo transcurrirá el proyecto. Muchas veces los líderes que tienen la visión no son capaces de replicar y transmitir este propósito y mucha gente se une al equipo sin tener claros los beneficios que se buscan.

Otros pueden tener sus propias versiones de la visión que no se alinea con la realidad.

A medida que se va desarrollando el proyecto, pueden ocurrir dos cosas: por un lado, el equipo adquiere una identidad en la que se siente empoderado por ser parte de “los elegidos” por la organización para llevar a delante “tan importante misión” y se esfuerzan por “completarla con éxito” o, por el contrario, todo el mundo pronostica de manera callada e implícita al fracaso del proyecto que, según ellos, tarde o temprano se va a materializar y su punto “quedará demostrado”.

En ambos casos, los equipos tienen razón, ya que el éxito siempre depende de las acciones y las acciones dependen de la motivación y la emocionalidad de cada persona.

Según el citado estudio de EY el 85% de los líderes han pasado por una transformación en los últimos años y el 67% señala que estas no han sido exitosas. Esto es un número alarmante y llevó a los investigadores a tratar de identificar qué factores fueron clave para las transformaciones que se completan con éxito, y que si se usan en el futuro pueden ayudar a mejorar estos resultados, usando como base la estrategia de centrarse en los miembros del equipo y sus emociones asociadas. Los seis factores que se recomiendan aplicar activamente son:

1. Inspirar: Visión decidida (aumenta 12% la probabilidad de éxito): Los líderes tienen que lograr en el equipo una verdadera creencia en la visión, más que una simple comprensión de la misma.

2. Cuidar: Seguridad Psicológica (aumenta 17% la probabilidad de éxito): Los líderes deben generar acciones que habiliten las emociones adecuadas para mantener a los trabajadores comprometidos y motivados, al tiempo que les proporcionan suficiente apoyo emocional, para evitar la ansiedad y el agotamiento.

3. Construir: Tecnología útil (aumenta 25% la probabilidad de éxito): Los líderes deben reconocer el impacto emocional que la tecnología puede tener en la organización. Proporcionar el aprendizaje y el apoyo emocional adecuados para fomentar una mentalidad y un conjunto de habilidades digitales.

4. Empoderar: Libertad Disciplinada (aumenta 22% la probabilidad de éxito): La clave para los líderes es proporcionar tanto la estructura y la disciplina como la libertad creativa para explorar e innovar.

5. Liderar: liderazgo adaptable (aumenta 20% la probabilidad de éxito): Los líderes deben reconocer sus limitaciones actuales en términos de mentalidad y capacidades. Invertir en la autotransformación y hacer hincapié en un enfoque de “nosotros” a través de la colaboración y la comunicación.

6. Colaborar: interdependencia radical (aumenta 21% la probabilidad de éxito): Para que las nuevas formas de trabajar tengan éxito, los líderes y los trabajadores deben colaborar para redefinir el equilibrio entre la delegación, la propiedad y el empoderamiento.