La aparición de conflictos entre los miembros de la familia es la principal causa de la desaparición de las empresas familiares. En concreto, el 60% de las empresas familiares que no logran subsistir al paso de generaciones fracasan por las diferencias entre sus integrantes; un 20% lo hace por dificultades propias del negocio; mientras que la ausencia de un sucesor y la falta de capital son, con un 10%, los otros motivos de la falta de continuidad de empresas familiares.
Los resultados, expuestos ayer por la abogada Lilia Liu en una conferencia organizada por el Instituto de Gobierno Corporativo de Panamá, son parte de un estudio elaborado por la Universidad de Harvard, tomando como referencia mil empresas familiares.
No es este un asunto baladí en Panamá, ya que un 90% de las empresas son familiares. La aplicación de normas de gobierno corporativo es un ejercicio preventivo para evitar la aparición de crisis entre los miembros de las familias a medida que pasan las generaciones y las familias se diluyen más.
La experta sugiere la creación de un protocolo en el que quede plasmado el papel de los miembros de la familia, incluyendo una política de compensación, ya que en ocasiones se nombra a un familiar en una posición gerencial sin tener la mayor experiencia. Además, si al miembro de la familia se le asigna un salario elevado, esto puede generar roces con el resto del personal. Tampoco se debe crear una posición para colocar a un integrante de la familia. Lo ideal es que exista una vacante que llenar. Se recomienda, además, que los miembros de la familia tengan experiencias laborales fuera de la empresa familiar, para conocer la forma de trabajo de otras compañías.
El objetivo de las compañías será evolucionar hacia entidades más corporativas, introduciendo en las directivas directores independientes que no tengan relación con la familia ni previa con la empresa, creando comités de auditoría, riesgo, ejecutivos, donde participen los miembros de la junta directiva, elaborando y aplicando códigos de ética.
Liu recomienda contar con un plan de sucesión, que debe ser visto como un proceso de unos cinco años, tiempo en el que se debe capacitar a la persona que vaya a asumir el liderazgo de la empresa. “El relevo generacional es un punto crítico en la vida de las empresas”, sentenció Liu.
Para iniciar la transformación es clave que se involucren de primera mano los principales accionistas y los miembros de la junta directiva.
La experta señala que en Panamá hay mucho camino por recorrer para introducir el gobierno corporativo en las empresas familiares.
Pero todo esfuerzo tiene su recompensa. Según Liu, un 80% de los inversionistas pagarían más por una empresa con gobierno corporativo. Y más importante todavía: de la correcta aplicación de estas buenas prácticas puede depender la subsistencia de la empresa.
