La construcción del Canal se hubiera quedado en veremos si no es por las mujeres. En una expresión de machismo propia de la época, la institución encargada de la obra consideró innecesaria la participación del género femenino. Aunque discriminatoria, una previsión tomada a tiempo cuando los trabajos ya seguían las directrices de Washington, evitó una derrota tan devastadora como la padecida por los obreros por culpa de los virus y del clima tropical.
El artículo titulado “La labor de las mujeres en los trabajos de la construcción del Canal” y publicado en la página web Panamá Vieja Escuela, ilustra cómo los estadounidenses tomaron la mejor decisión por el bien de la obra. “Si no hay mujeres, no hay trabajo”, proclamaron allí los obreros antillanos con un grito coreado luego por los norteamericanos ante la decisión inicial de la Comisión del Canal Ístmico, entidad responsable de la construcción, de “no contar con ningún tipo de asistencia por parte de las mujeres”.
Las compañeras de los trabajadores llegaron a la Zona del Canal a cumplir las faenas de casa y en lo posible preparar la comida de raigambre en sus países. Dicen que la nostalgia es menor con el sabor en el paladar.
Según la página web aludida, a aquellas mujeres se las agrupó “coloquialmente” bajo la denominación industrial de Fuerza Estabilizadora por “apoyar desde el hogar el trabajo de los hombres al desarrollar una cultura de domesticidad”.
Por supuesto que en este siglo XXI una empresa de cualquier dimensión sería un imposible práctico si tomara en cuenta a las mujeres para proveerles bienestar a los hombres. Hoy su importancia es tal en el mundo corporativo, que sin ellas las compañías corren el muy posible riesgo de “dejar de ser sostenibles” porque “los clientes rechazarían sus productos o servicios”, considera Bruno Basile, director ejecutivo de Sumarse, la red impulsora en Panamá de la Responsabilidad Social Empresarial.
La economía de cualquier país caería en caso de prescindir de ellas, pues resultan siendo alrededor del 50% de la población, sostuvieron varias panelistas durante la presentación de los avances en el informe de Principios de Empoderamiento de las Mujeres, en inglés The Women´s Empowerment Principles (WEPs), en el cual participaron 22 compañías.
Hasta agosto de 2019 había 1,920,642 personas empleadas en Panamá, de las cuales 1,118,961 eran hombres y 801,681, mujeres. En 2018, solo para confirmar el empuje femenino, el total apuntó 1,868,602 trabajadores, con 1,103,601 hombres y 765 mil mujeres. Quiere esto decir que el género femenino aumentó en un 5% su participación en el mercado panameño, frente al incremento de solo el 1% del género masculino.
El esfuerzo es insuficiente, porque “la brecha de género es muy grande”, sostiene Ariel Ayala, gerente comercial de Manpower Group Panamá. “Se calcula que nos tomará unos 70 años el poder igualar la participación de los hombres con la de las mujeres [en una empresa]. Eso nos lleva a preguntarnos qué estamos haciendo para reducir esa brecha”, inquiere Ayala.
La pregunta cobra mayor relevancia con los varios nudos amarrados al mercado laboral panameño. Uno de ellos guarda relación con el hecho de que son mujeres alrededor del 60% de los egresados de las universidades del país, plantea Juan Gabriel González, abogado laboral y socio de la firma Álfaro, Ferrer y Ramírez.
Otro nudo tiene que ver con el muro invisible en empresas en las que ellas llegan hasta las gerencias, y menos del 29% de las ejecutivas asciende a vicepresidencias o al cargo de presidencia, denunciaron en el foro de los Principios de Empoderamiento de las Mujeres. Y uno más: la balanza necesaria entre los diferentes roles que puede cumplir una mujer dentro y fuera de su trabajo.
Igualar laboralmente a las personas supone un reto más allá de establecer una norma como en efecto se hizo con la Ley 56 de 2017 que fija la participación de las mujeres en las juntas directivas estatales y en ciertas entidades privadas. Rebasa la iniciativa de gremios y fundaciones y organismos multilaterales, para acompañar a las empresas en su marcha hacia la equiparación laboral de sus trabajadores.
“No es un tema de ley. Estas iniciativas deben venir de la voluntad de las empresas. Muchas empresas trasnacionales lo entienden a cabalidad. Y también hay empresas locales que lo hacen. Sin embargo, debe procurarse convencer a los empleadores de aprovechar el talento femenino existente en el mercado local”, propone Juan Gabriel González.
A propósito: en la firma AFRA se desempeñan 40 profesionales del derecho, 16 de ellos abogadas. Tiene una junta directiva integrada por 14 miembros, y 6 son mujeres.
El Puerto de Manzanillo inició sus operaciones sobre la base de establecer una “igualdas de oportunidades para todos sus trabajadores”, comenta Enrique Clement, gerente de mercadeo de MIT.
Esta compañía portuariatoma en cuenta las inciativas de su fuerza laboral “para desarrollar programas que eleven más el rol femenino en una industria como esta”, pondera Clement.
El vocero resalta además de la compañía, el desarrollo de proyectos en los que antes no había participación femenina. Para la muestra, presenta dos ejemplos: en MIT surgió “el primer grupo de operadoras de grúas pórticas en Panamá”; y rasalta las operadoras de camiones de patio capaces de mover contenedores a través de las yardas de la terminal durante operaciones de barco.
“Los puestos gerenciales y de supervisión de nuestra terminal son ocupados en cerca de un 50% por mujeres”.
¿Cómo igualar?
Martes Financiero consultó dos corporaciones, una panameña y otra multinacional, para constatar cómo afrontan el reto de la igualdad de género. La primera, participante en la WEPs, y la otra ajena a esta iniciativa aunque con políticas y resultados acorde con dichos principios. Banco General y Nestlé abordan desde los servicios financieros y la nutrición, un compromiso enmarcado en los objetivos de desarrollo del milenio y de desarrollo del país, que al final de cuentas explica el esfuerzo.
“Banco General promueve la igualdad de género, lo que es mucho más abarcador que el equilibrio en la presencia de hombres y mujeres dentro de una empresa”, detalla Makelín Arias, vicepresidente ejecutiva de Capital Humano y Servicios corporativos de la entidad. Ella añade el interés del banco en la promoción de prácticas que ayuden a los padres a conciliar todos los aspectos de la vida: profesionales íntegros; padres educados y responsables; y balance de las responsabilidades en el cuidado del hogar.
“Monitoreamos que tanto hombres como mujeres participen en programas de formación sobre liderazgo, tecnología y cuidados personales. De esta manera contribuimos con una empresa diversa y equilibrada, en la cual todos tienen oportunidades”, profundiza.
Un vocero de Nestlé proclama la paridad de género al tener un impacto importante en la innovación, la cultura y en la comunidad. “Nuestra política de diversidad influye de manera positiva en la innovación de nuestros productos, promoviendo diferentes estilos de pensamiento, comunicación y relación con los consumidores”, comenta la fuente.
En este contexto, la multinacional dice que creó un ambiente de trabajo “libre de discriminación y acoso”, en el que más de 200 mujeres lideran áreas de trabajo, negocios, procesos y proyectos. “Del mismo modo las acciones en beneficio de la paridad de género tienen un impacto en nuestra comunidad al brindar oportunidades por igual a los mejores talentos, sin distinción de género”.
Las iniciativas aducidas comienzan en el proceso mismo de contratación y selección de personal. Desde la entrada de una casa se sabe cómo será su ambiente interior. Banco General tiene políticas de selección y contratación basadas en estrictos principios de igualdad de oportunidades para toda la población que se afilie voluntariamente a la entidad mediante su web bgeneral.com en la que aparece la lista de las vacantes.
El banco se rige por un Código de Ética y Conducta “robusto y público” que define su forma de actuar. Por ende no hace distinciones de género, religión, edad o cualquiera otra característica. “Nuestros estándares de selección se basan en las competencias definidas para los perfiles de los cargos”, especifica Arias.
Las acciones de Nestlé en captación, selección y contratación de talento se sustentan en sus valores “enmarcados en el respeto”. Para esta compañía, el respeto “se debe a nosotros mismos, a la diversidad y al futuro”, y para ello cuenta con un marco rector de diversidad e inclusión en el cual la relevancia radica en la selección del mejor talento.
Dentro de su marco de diversidad busca impulsar cinco pilares: la multiculturalidad; el respeto a la comunidad LGBT; la inclusión de personas con discapacidad; el impulso al balance de género (50% femenino y 50% masculino) y el valor de las multi–generaciones”.
En cifras, el 68% de la fuerza laboral de Banco General está integrado por mujeres. “Nuestro compromiso con la igualdad de género se refleja en toda la organización. En el ámbito ejecutivo tenemos un equilibrio perfecto de 50% de mujeres y 50% de hombres”, agrega Makelín Arias. En Nestlé Centroamérica el 42% de las posiciones de liderazgo está a cargo de mujeres. En algunos países de la región, este índice llega a un 60%.
Sostiene el abogado Juan Gabriel González que pasado el tiempo, las corporaciones llegan a parecerse a un club deportivo, un equipo de cualquier disciplina. “Muchas veces el mejor personal está en la cantera, y por eso vale la pena promover el talento femenino hasta llegar a las posiciones de liderazgo”.
Y para ello se necesita una sola condición: voluntad, la cual no tiene ni color ni género.
