La transformación digital y los cambios radicales que sufren los modelos de negocio exigen que las empresas se planteen nuevos paradigmas en manejo del personal para atraer a las nuevas generaciones, que se aferran cada vez menos a contratos laborales y apuestan por los empleos por proyectos en la llamada Gig Economy.
Un estudio de KPMG revela que el 70% de las empresas panameñas reconoce la necesidad de transformar la fuerza laboral. El 42% considera que preparar la fuerza de trabajo, de la mano de inteligencia artificial, es uno de los mayores retos en el próximo lustro. Mientras que un 51% encuentra que la carencia de habilidades es la dificultad máxima para liderar la transformación digital en sus organizaciones.
Laura Fuentes, gerente de asesoría en gestión de cambios y personas de KPMG– Panamá, enumera los principales retos de las empresas para retener al personal altamente capacitado. La experta enumera los desafíos: compromiso, atracción, retención y factores como tener estrategias de entrenamiento y desarrollo, productividad, diversidad en los lugares de trabajo y adopción del cambio.
Precisa que según el estudio, las empresas están aplicando estrategias para retener a las nuevas generaciones tales como una política de vestimenta; horarios flexibles como los llamados viernes cortos; planes de estudio, transporte, conectividad WiFi y teletrabajo.
“Se trata de mirar más allá de los esquemas de recompensa y reconocimiento que crean satisfacción inmediata en los colaboradores. Es analizar y entender lo que realmente hace que las personas correctas quieran unirse, permanecer y desempeñarse en la organización”, resume Fuentes.
En este contexto, empresas de los sectores energético, aviación y financiero detallan cómo abordan el desafío laboral.
Doris González Veliz, vicepresidenta de recursos humanos de BAC, señala que además de la inserción en la cultura de la empresa, tienen la Universidad Corporativa la cual soporta y apoya la estrategia de innovación del banco. Indica que en el caso de las empresas del sector financiero las carreras de mayor demanda se basarán, más que nada, en transformación digital, perfiles digitales, análitica e inteligencia de datos.
“Las competencias y habilidades que van a prevalecer serán las que tengan el manejo de culturas disruptivas”. Añade que un programa de sucesión es la mejor manera de que las empresas se aseguren que las nuevas generaciones tengan la oportunidad de adquirir conocimientos de personas con diferentes tipos de experiencia profesional.
Procesos
El coaching de carrera y las mentorías son herramientas para que se traspase la experiencia. En una empresa como AES, según Mayka McCalla, vicepresidenta de recursos humanos para la región de México, Centroamérica y el Caribe, parte de la estrategia para retener y atraer personal se basa en la oportunidad y el desarrollo producto de la capacitación formal; de la participación en proyectos e iniciativas de alto impacto; y de los beneficios propios del mercado laboral.
Para lograr la conexión con las nuevas generaciones, detalla que cuentan con el programa “Energy 4Talent”, el cual contempla la rotación por áreas clave del negocio.
“Los jóvenes tienen la oportunidad de contar con mentores del comité ejecutivo de la empresa, supervisores técnicos de experiencia y otro comité generacional diverso, que les ayuda a aprender el negocio al mismo tiempo que contribuir e involucrarse en cada actividad que realizan, y preparase para que luego de dos años de esta experiencia ingresen a un área de trabajo”.
El sector áereo es otro en el que se vislumbra un crecimiento y por lo tanto la contratación de más personal. Vidalia de Casado, vicepresidenta de recursos humanos de Copa Airlines, pondera una serie de programas de capacitación interna para desarrollar habilidades, así como el entrenamiento interno con centros de formación especializados, entre ellas la Academia de Técnicos Aeronáuticos (ATA), la Academia Latinoamericana de Aviación Superior (ALAS), la Academia de Tripulantes, la Academia de Idiomas y Academia de Servicios.
“La industria aérea necesita personal técnico especializado para operar, sobre todo para garantizar los estándares de seguridad de las aeronaves exigidos por las autoridades. En los hangares I y II ubicados en el Aeropuerto Internacional de Tocumen tenemos la capacidad de hacer el mantenimiento simultáneo de 5 aeronaves, cumpliendo el objetivo de que el 90% de estos se hagan localmente. En ellos generamos 1,200 empleos en 2019, un alza de 91% comparado con el número de colaboradores al cierre de 2011”.
Menciona que demandan un número significativo de pilotos. Tienen 1,200 encargados de operar más de 350 vuelos diarios. La demanda de estos profesionales está sujeta a diversos factores.
Laura Fuentes, de KPMG, indica que más allá de las compensaciones económicas que las empresas puedan otorgarles a sus trabajadores, lo cual sigue vigente, es fundamental “mirar los esquemas de recompensa y reconocimiento que crean satisfacción inmediata en los colaboradores”.
Es analizar y entender lo que realmente hace que las personas correctas quieran unirse, permanecer y desempeñarse en la organización. concluye.
