La retención de talento es uno de los mayores desafíos para las organizaciones en la actualidad, y en América Latina este reto adquiere matices particulares. Factores como la inestabilidad económica, la migración laboral, la digitalización acelerada y los cambios en las expectativas de las nuevas generaciones han redefinido lo que significa atraer y mantener a los mejores profesionales.
Sin embargo, surge una pregunta clave: ¿qué es lo que realmente hace valioso a un talento en el entorno laboral? Tradicionalmente, la respuesta ha sido la combinación de conocimientos técnicos y experiencia, pero hoy sabemos que esto ya no es suficiente. La actitud y la capacidad de adaptación han ganado protagonismo, así como la diversidad e inclusión como factores esenciales para la sostenibilidad del talento en las organizaciones.
Más allá de las habilidades: la actitud y la inclusión como diferenciadores
El talento no se limita a la posesión de habilidades técnicas o títulos académicos. Un profesional verdaderamente valioso combina capacidad, actitud y conexión con su entorno. En este sentido, la actitud se convierte en el factor determinante que distingue a quienes simplemente cumplen con su trabajo de aquellos que realmente generan valor dentro de la organización.
En América Latina, la adaptabilidad y la inteligencia emocional son especialmente cruciales debido a los constantes cambios en el mercado y las condiciones socioeconómicas. La incertidumbre obliga a los profesionales a ser flexibles, resilientes y a desarrollar una mentalidad de aprendizaje continuo. La diferencia no está solo en lo que se sabe, sino en la capacidad de aplicar ese conocimiento y trabajar con los demás para lograr resultados.
Sin embargo, hay un factor que las organizaciones no pueden ignorar: la diversidad e inclusión. Un equipo diverso no solo refleja la realidad de la sociedad, sino que también impulsa la innovación y el rendimiento. Las empresas que valoran la inclusión y promueven espacios de trabajo donde las personas pueden ser auténticas tienden a tener empleados más comprometidos y leales. En este sentido, la actitud y la inclusión van de la mano: un profesional con mentalidad abierta y adaptable será más receptivo a la diversidad, y una empresa que fomente la inclusión creará un entorno donde esa actitud pueda florecer.
El desafío de retener el talento en América Latina
Uno de los principales obstáculos en la región es la alta rotación de personal. Muchos profesionales buscan oportunidades en otros países o migran a empresas que les ofrecen mejores condiciones de trabajo, crecimiento profesional o un entorno más alineado con sus valores. Para contrarrestar esto, las empresas deben ir más allá de los incentivos económicos y enfocarse en construir una cultura organizacional basada en la confianza, el propósito y el desarrollo personal.
Además, la inclusión se ha convertido en un factor clave para la retención de talento. Las nuevas generaciones buscan trabajar en empresas donde haya equidad de oportunidades, respeto por la diversidad y un compromiso real con la inclusión. Esto no solo se traduce en políticas de contratación más equitativas, sino en la creación de entornos donde todas las personas puedan crecer y aportar su máximo potencial.
Otro aspecto clave en la retención de talento es la conexión entre el empleado y la cultura de la empresa. No basta con contratar a los mejores; es fundamental que exista una alineación entre los valores personales del trabajador y los de la organización. Esto se traduce en mayor compromiso, sentido de pertenencia y, por ende, una menor rotación.
En este contexto, muchas empresas en América Latina han comenzado a adoptar el enfoque de “contratar por actitud y formar para la competencia”, es decir, priorizar la selección de personas con una mentalidad positiva, disposición para aprender y habilidades interpersonales sólidas, para luego invertir en su capacitación técnica. Esta estrategia ha demostrado ser efectiva en un mundo donde las tecnologías y metodologías evolucionan rápidamente, y donde la capacidad de adaptación es más importante que un conocimiento técnico específico.
Diversidad e inclusión: claves para la sostenibilidad del talento
Las empresas que promueven entornos diversos e inclusivos logran mayores tasas de retención. Esto se debe a que los empleados se sienten valorados, respetados y parte de una cultura organizacional que reconoce la riqueza de diferentes perspectivas. La inclusión también es clave para la innovación, ya que fomenta la creatividad y la resolución de problemas desde múltiples ángulos.
Sin embargo, muchas empresas en América Latina aún enfrentan desafíos en la implementación de estrategias de diversidad e inclusión. Algunas barreras incluyen sesgos inconscientes en los procesos de selección, falta de liderazgo inclusivo y la resistencia al cambio en algunas estructuras organizativas. Para superar estos obstáculos, es necesario que las empresas adopten estrategias concretas, como:
Capacitación en diversidad e inclusión para líderes y colaboradores.
Políticas de contratación inclusivas, que promuevan la equidad de género, la inclusión de personas con discapacidad y la representación de diversas identidades culturales.
Programas de mentoría y desarrollo para grupos subrepresentados en la empresa.
Cultura organizacional abierta, donde se promueva el respeto y la valoración de todas las voces.
Conclusión: la actitud y la inclusión definen el futuro del talento
La experiencia en América Latina muestra que la actitud y la inclusión son los verdaderos diferenciadores en la retención de talento. En un contexto desafiante, donde las oportunidades laborales pueden cambiar rápidamente y las expectativas de los trabajadores evolucionan, las empresas que logren atraer y mantener a los mejores serán aquellas que valoren no solo el conocimiento, sino también la mentalidad, la diversidad y el compromiso de sus equipos.
En definitiva, el talento sin actitud se diluye, pero la actitud sin talento se puede potenciar. Y más aún, el talento sin inclusión se desaprovecha. La clave del éxito radica en encontrar el equilibrio entre estos tres factores y construir entornos laborales donde el aprendizaje, la colaboración, la adaptabilidad y la diversidad sean los pilares del crecimiento profesional.
Luis Eduardo Ocando B.Country Managing Partner – EY
